Beretning 25-26 

Indledning
I safu mener vi at et godt kollegaskab rummer flere sider. Det er bl.a., at man kan sparre om svære faglige ting; at kunne stille spørgsmål uden at føle sig dum; at turde vise usikkerhed og blive grebet – ja kort sagt, at kunne være tryg i kollegaernes nærvær.

At kunne være tryg i sin ansættelse
Vi er på mange måder hinandens arbejdsmiljø, men ikke mindst lederne sætter tonen for, hvordan kulturen på en arbejdsplads udvikler sig. Det var derfor bemærkelsesværdigt, at et medlem af direktionen i et af de danske C25 selskaber gav nogle klare meldinger forleden på Linkedin. Han skrev: – Mental sundhed i arbejdslivet er ikke et “soft” tema. Det er en forudsætning for at skabe resultater, der holder over tid. … Mental sundhed er heller ikke noget, der kan reduceres til et individuelt ansvar. Det formes i måden, vi arbejder sammen på. I relationerne. I kulturen. … Vi arbejder med at skabe rammer, der understøtter trivsel i hverdagen, og gør det lettere at tage ansvar for egen mentale sundhed. Men min erfaring er, at rammer og værktøjer ikke kan stå alene. Det er i den måde, vi samarbejder på, og den kultur vi skaber sammen, at forskellen for alvor opstår. Tak for den melding. Uagtet den ikke kommer fra en af de brancher vi i safu har mest med at gøre, så må den gerne sprede sig. Sprede sig som positive vibrationer på vores arbejdsmarked, for det trænger vi til. Vi har ganske enkelt brug for, at refleksion og sund fornuft sætter dagsordenen i denne tid, hvor højtråbende ’profeter’ proklamerer at fx AI kan oversættes til færre medarbejdere
og sættes i stedet for menneskelig intuition og ræsonnement på arbejdspladsen. Det er både forkert, forsimplet – og for kortsigtet. AI er som al ny teknologi en mulighed for udvikling såvel som afvikling. Spørgsmålet er; forstår lederne at tænke i muligheder på lang sigt eller fanges de af en kortsigtet økonomisk skeløjethed, som så ofte set?

Det vi ved er, at arbejdsrelateret stress hvert år sænker det effektive arbejdsudbud med godt 55.000 fuldtidspersoner. Og stress fylder ofte i de medlemshenvendelser vi får i safu. Ca. 35.000 er dagligt sygemeldt med stress. Disse to nedslagspunkter er hentet hos Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og taler vel sit eget tydelige sprog. I stedet for kun at fokusere på at være effektive, skal vi have øje for det hensigtsmæssige. I stedet for at afvente en facitliste, skal der skabes rum til at handle konstruktivt. I stedet for at fokusere på at gribe hinanden i at gøre det forkerte, skal vi lære at gribe os selv og hinanden i at gøre det rigtige. Så den mentale sundhed i arbejdskulturen styrkes. Er der noget vi ønsker os i safu, så er det, at vi engang slipper for igen, og igen, at skulle bruge linjer i årsberetningen på at italesætte emnet stress. Hvor ville det være dejligt, men som tingene tegner sig i øjeblikket – helt utopisk.

En anden lidt trist udvikling på arbejdsmarkedet er mobning
Et fænomen Arbejderbevægelsens Erhvervsråd fornyelig har afdækket i en større undersøgelse.
Hver 15. af os oplever at blive mobbet på arbejdspladsen. Heraf oplever knapt hver 3. der bliver mobbet, at det er lederen, der står for mobningen. Det er to helt urimelige forhold. Både at så mange – ca. 200.000 – i det hele taget udsættes for mobning. Dernæst at lederne gør hvad de gør. Mobber.

Det fører til et stort suk herfra og vi tænker: – Samarbejdsudvalg. For oplevelsen er, når vi taler med medlemmerne, at man alt for ofte på arbejdspladserne forsømmer brugen af samarbejdsudvalget (SU) Enten bruger man ikke SU i det omfang loven og aftalerne giver mulighed for eller man forsømmer på de relevante arbejdspladser i det hele taget, at få oprettet et SU, eller et Informations- og høringsudvalg.

Gennem årene har vi på sekretariatet, gang på gang talt med medlemmer, der fx i forbindelse med arbejdspres, opsigelsesrunder, spørgsmål om uddannelse, brug af ny teknologi eller behovet for forskellige medarbejderpolitikker og tale om selskabets økonomiske udvikling, der glemmer eller undlader ledelsen, at medinddrage medarbejderne på en god, tilstrækkelig og ordentlig måde. Eller medarbejderne afstår fra at bruge de muligheder, aftaler og lovgivning giver dem. Er der tale om uvidenhed, manglende mod eller en misforstået loyalitetsfølelse? Det er ikke godt at vide. Ledelsen har i hvert fald et stort ansvar for at forme kulturen i selskabet, så både værktøj og rammerne er de rigtige. Så måden der samarbejdes på, bliver inkluderende og de resultater der skabes, holder på den lange bane.

I safu bistår vi gerne med at understøtte dialogen med ledelsen. Både i forhold til at informere om de regler, aftaler som lovgivningen rummer, men også i det mere nære, når dagsordenen lokalt skal sættes og mere komplicerede emner skal drøftes.

Vi medvirker gerne med at ’stive modet af’ – helst i god tid, før tingene brænder sammen. Så vores rådgivning kan nå at virke, før de store slag skal stå. Vores bistand gælder både foreningerne, og de enkelte medlemmer, der er ansat i selskaber, hvor organiseringen er mangelfuld. Vi har alle et medansvar for arbejdsmiljøet og kulturen på ’vores arbejdsplads’ – der hvor vi tilbringer størsteparten af dagens timer mandag til fredag. Støtte fra kolleger og ledere er afgørende, når hverdagen bliver krævende. Den tilgang skal enhver organisation være sig bevidst. Samtidig med, at den forventeligt kan kræve det samme ’af mig’ (den enkelte).

Sager og tendenser
Vi har gennem en rum tid, gentagende gange oplevet, at arbejdsgivere i forskellige sager enten er uvidende eller prøver at slippe billigere end ret er. Fx har vi haft flere sager, hvor arbejdsgiver undlader betaling af pensionsindbetalingen i forbindelse med en opsigelse, hvor Funktionærlovens § 2a eller § 2b tilsiger en godtgørelse. Vi oplever opsigelser af funktionærer, hvor ansættelsesaftalen angiver forkert opsigelsesvarsel, – og hvor arbejdsgiver ikke følger lovgivningen. Beskæmmende nok, sådanne eksempler ses også hvor virksomheden har både mange år på bagen og et større antal ansatte. Medlemmer oplever at de stilles en løn i udsigt, når ansættelsessamtalen sker, for ved kontraktudkastet at blive forelagt en lavere løn. Først ved en indsigelse ’husker arbejdsgiver’ igen det mundtligt aftalte beløb.

Det er som om flere arbejdsgiveres tilgang er ”går den, så går den”. Tåbeligt, for ingen organisation skaber resultater ved at snyde på vægten, eller ved at give pokker i ordentligheden.

En anden trend er brug af AI, når et medlem er kommet i klemme. Det vil sige, medlemmerne søger svar hos AI, samtidig med at de bruger safu til at hjælpe sig i en sag overfor deres arbejdsgiver. Helt konkret havde et medlem sideløbende med at safu rejste et krav mod arbejdsgiver for en uberettiget opsigelse, spurgt sin niece, der var begyndt på jurastudiet om råd. Niecen kan ikke været kommet ret langt på studiet, for hun accepterede AI’s svar, der i dens mest hjælpsomme stil blandede flere elementer sammen og kom frem til et væsentligt højere krav på erstatning. For AI leverede åbenlyst en himmelråbende forkert vejledning. I svaret var der en manglende sondring mellem erstatning for manglende løn, godtgørelse, samt en yderligere sammenblanding af forskellige godtgørelsesgrundlag, der på ingen måde var relevante i den pågældende sag. Svaret var så langt fra domspraksis og fyldt med overdrevne erstatninger, at det var enkelt at vise medlemmet det himmelråbende forkerte i, hvad AI var nået frem til. Men det viser hvilken faldgrube vi skal være opmærksomme på, når nettet ukritisk benyttes i rådgivningssammenhæng.
Fx er det værd at have sig for øje, at hvis en lokal tillidsrepræsentant bruger et AI genereret svar over for et medlem, og dette svar er forkert, og får konsekvenser for medlemmet, så hænger lokalforeningen på ansvaret.

FH og A&Til
I forhold til FH har der været afholdt møde med FH, hvor fire små organisationer, heriblandt safu mødtes med FH’s ledelse for at drøfte følgende med hovedorganisationen:

* Afstanden mellem de små organisationer og ledelsen i FH: Hvad kan der gøres for genetableringen af et tilhørsforhold til FH.
* Gennemsigtighed: Hvad får man reelt for kontingentet? Hvilke services indbefatter dette?
* Uddannelse: Hvilke uddannelsestilbud vil kunne genindføres i forhold til det vi kendte tidligere i FTF?
* Hvilke forventninger har FH til de mindre forbund/organisationer, der ikke sidder i FU?
* Hvordan sikrer vi en løbende og nærværende dialog mellem de mindre organisationer og FH?
* Giver det mening at skabe en ERFA-kreds i FH for mindre forbund/organisationer, så spørgsmål i dette regi, for en større dels vedkommende, kan håndteres her? Vil et sådant forum være befordrende for fx formandsskifte i de mindre organisationer?

Mødet i FH forløb konstruktivt. Der blev bl.a. aftalt flere møder i vores regi. Møder der fx kan afholdes i forlængelse af HB-møder, hvor det er relevant, at vi i de mindre organisationer inddrages i dialogen.

FH har også orienteret om to skelsættende domme: Vikardommen og deltidsdommen. For de mindre organisationer er det vigtigt, at det i FH også bliver medtænkt, hvordan dommene influerer i vores virkelighed. Så man fx i lokalt arbejde, kan omsætte dommene til noget konkret, og få dem medtænkt i en aftaleindgåelse eller få dem placeret, som et punkt på SU- dagsordenen.

Det er snart et år siden at FTFa fik nyt navn: A&Til. Vi har vel efterhånden gjort os fortrolige med navnet, selvom det umiddelbart ikke faldt helt nemt. A-kassen har som en af de få a-kasser medlemsfremgang, og i markedsføringsregi, giver navneændringen mening. Samtidig har brugen af AI og hele digitaliseringsprocessen ført A&Til i front på a-kassemarkedet.
Medlemmer tager positivt imod udviklingen. Vi er i safu glade for samarbejdet og ser frem til hvordan udviklingen gør både a-kassen og os ’bedre sammen’.

Afslutning

Tak til bestyrelsen for en konstruktiv og udviklende dialog gennem året der er gået. En særlig tak til Jan Kierstein for din indsats gennem årene. Ikke mindst som foreningens næstformand. Vi vil savne dig i arbejdet fremover, og håber vores kontakt ikke glider helt ud i tiden fremover.
Og en stor tak til lokalforeningerne for det arbejde I løfter i jeres sammenhæng. Især ude i DFDS og i OFC-Ruten har tiden været streng i denne periode, hvor opsigelsesrunder har præget arbejdet.

Tak til Personaleforeningerne i Forsikringsforbundet og i PF i KL. m.fl. , hvor der lokalt sker noget og hvor samarbejdet i safu-regi er positivt.

I forhold til vores medlemmer har det betydning, at vi er der med relevant information og sparring, når de skal til samtale med ledelsen, forhandle ny ansættelsesaftale og har brug for hjælp til både det ene og det andet i forhold til jobbet.
Vi søger altid at sætte medlemmet i centrum og være nærværende dér, hvor vores viden og bistand gør en positiv forskel.
Sekretariatet gør her en god indsats og mange medlemmer har i årets løb benyttet sig af muligheden for at trække på bistand herfra. I samarbejdet med A&Til og SJ Law kan vi give vores medlemmer noget for pengene, når behovet opstår. Uden gode samarbejdspartnere ville safu slet ikke kunne gøre så positiv en forskel, som vi gør. Så stor tak til alle der understøtter safu i arbejdet. Tak til Ole, der nu hvor hjemmesiden i KL snart er på plads, kan nyde sit otium i fulde drag. Tak til Johnna og Henrik for indsatsen i året der er gået.

“Livet er virkelig simpelt. Men vi bliver ved med at gøre det så kompliceret” – sagde Konfutse,
(kinesisk embedsmand og filosof) der levede for ca. 2.500 år siden.
Arbejdslivet behøver for sin del, heller ikke at være så kompliceret, som vi gør det til. Eller gør det?

Med disse ord overlader jeg beretningen til generalforsamlingens videre behandling.